Publicado por Lyra Levin, redactora técnica, ingeniería de software program
Conclusiones del panel de almuerzo de BazelCon DEI
Frente a un panel de almuerzo solo para estar de pie, Minu Puranik nos pregunta: “Si hay algo que quisieras cambiar (sobre la cultura DEI de Bazel), ¿qué sería y por qué?”
Habíamos dedicado la última hora a tres temas principales: la cultura comunitaria, el fomento de la confianza y el crecimiento de nuestra próxima generación de líderes. Moderado por Minu, líder de estrategia y operaciones para DeveloperX y DevRel en Google, nuestro panel reunió a una lista de personas brillantes de géneros subrepresentados y poblaciones de coloration para brindar una plataforma a nuestras experiencias e concepts. Junto con representantes y aliados en la comunidad, exploramos métodos para generar inclusión en nuestra comunidad de código abierto y buscamos una mejor comprensión de las barreras institucionales y sistémicas para aumentar la diversidad.
La cultura outline cómo actuamos, lo que informa quién se siente bienvenido a contribuir. Los estudios muestran que la diversidad de antecedentes de los colaboradores produce más y mejores resultados, entonces, ¿cómo creamos una cultura en la que todos se sientan seguros para compartir, hacer preguntas y contribuir? helen altshuler, cofundadora y directora ejecutiva de EngFlow, relató su experiencia: “Tener personas que puedan respaldarlo es importante para superar el impulso inicial de enviar algo y sentir que está bien. No es necesario responder a todo de una sola vez. El año pasado, Cynthia Coah y yo dimos una charla sobre cómo hacer contribuciones a la comunidad de Bazel. Las mejores prácticas que podemos aplicar como comunidad de Bazel: mejor documentación para principiantes, clasificar los problemas de GitHub como “buen primer problema” y tener canales de Slack donde los propietarios del código puedan desempeñar un papel más activo”. Profundizando más, discutimos la necesidad de asegurarnos de que los nuevos colaboradores obtengan comentarios positivos y procesables para recompensarlos con contexto y recursos, y alentarlos a asumir el riesgo de contribuir con la base de código.
Este estímulo de nuevos colaboradores alimenta directamente a la próxima generación de influenciadores y líderes técnicos. Eva Howe, cofundador y asesor authorized de Facet, abordó la precise falta de diversidad en la tubería de la comunidad. “Me gustaría ver más capacitaciones como el Día de la Comunidad de Bazel. Los entrenamientos tienen 2 propósitos:
- Las personas pueden mezclarse, comenzar a hablar con alguien en segundo plano y formar conexiones.
- Cuando alguien pasa por un curso de bootcamp o CS, no se menciona a Bazel. A nadie le importa que la plomería funcione hasta que deja de funcionar. Necesitamos educar a las personas y darles esa vía y una buena experiencia para seguir adelante. Lucho con el lado emocional de esto: me descarto antes de llegar a alguna parte. Tiene que ser un espacio seguro, que no ha sido en el pasado”.
Además de las capacitaciones de la industria, la audiencia y el panel mencionaron los bootcamps y las clases universitarias como fuentes ricas para encontrar y promover la diversidad, aunque advirtieron que se necesita un esfuerzo activo y continuo para mantener un entorno en el que los candidatos diversos estén dispuestos a permanecer. Hay menos oportunidades para asumir riesgos como parte de un grupo subrepresentado, y la sensación de que tiene que tener éxito para todos los que se parecen a usted crea un entorno de alta presión que es peor para los resultados del aprendizaje.
Para evitar este problema de tubería, podemos reclutar candidatos prometedores y patrocinarlos obteniendo la experiencia necesaria en el trabajo. lira levinel escritor técnico interno de Bazel en Google, habló sobre este proceso de incentivar y reconocer las contribuciones fuera del código base, como una forma de alentar el trabajo de unión necesario y atraer a las personas a la tecnología de carreras paralelas más hospitalarias para los candidatos subrepresentados.
Ella dijo: “Si alguien te presenta a otra persona, reconócelo. Conocer un sistema de personas es trabajo. Saber dónde encontrar respuestas es trabajo. Decir que voy a estar disponible y responder correos electrónicos es trabajo. Si ve una conversación en la que alguien recibe un rechazo inútil, participe y modere la conversación. Premie a quienes contribuyen creando un espacio que pueda ser colaborativo y de apoyo”.
sofia vargas, Gerente de Programas en OSPO (Oficina de Programas de Código Abierto) de Google, intervino: “Cree formas de reconocer las contribuciones sin código. Un ejemplo es un archivo de descuento que describe otras formas de contribución, especialmente en los casos que no generan actividad adjunta a un nombre en GitHub”.
Un miembro de la audiencia estuvo de acuerdo: “Una experiencia positiva para los primeros RP es muy importante para generar confianza en la comunidad”.
Y, de hecho, el código abierto tiene que ver con generar confianza. Entonces, ¿cómo hacemos para generar confianza? ¿Qué deberíamos hacer diferente? Radhika Advani, gerente de producto de Bazel en Google, sugiere que la clave es “tener algunos aliados increíbles”. “Sé amable y comprométete con empatía”, continuó, “Arriésgate, hay mucha gente buena por ahí. Tienes que venir de un lugar de vulnerabilidad”.
Sophia agregó algunas concepts sobre cómo ser un “aliado increíble” y patrocinar las carreras de quienes te rodean. “Cree espacios seguros para tener estas conversaciones. No todos son lo suficientemente valientes como para hablar o pedir apoyo, ya que plantear problemas en un foro público puede ser intimidante. Hágase accesible o proporcione formularios anónimos para sugerencias o comentarios; ambos pueden servir como oportunidades para educarse y aumentar la conciencia de las opiniones divergentes”. Un miembro de la audiencia agregó: “Si reconoces que una acción es alienante para un miembro de tu grupo, incluso el easy hecho de reconocer su experiencia o decir algo a la sala puede ser muy poderoso para crear una sensación de seguridad y pertenencia”. Otro dijo: “Si estás en una posición de liderazgo, cuando eres franco sobre los límites de tu conocimiento, le da a la gente la libertad de no saberlo todo”.
Entonces, a la pregunta de Minu, ¿qué debemos hacer para mejorar la cultura de Bazel?
Helen: Cree un grupo de gobierno en Slack para garantizar que las publicaciones cumplan con las pautas del código de conducta de la comunidad. Revise cómo se gestiona esto para otras comunidades de OSS.
Sophia: Institucionalizar la tutoría; pídale a otra persona que revise lo que ha hecho y le dé la confianza para impulsar un cambio. Nutrir a la gente. Necesitamos conectar a miembros nuevos y establecidos de la comunidad.
Lyra: Reclutar personas en trayectorias profesionales paralelas con mayor representación. Ofrézcales patrocinio para la transición a la tecnología.
Radhika: Sea más inclusivo. Toda la jerga puede volverse abrumadora, así que consideremos cómo podemos simplificar las cosas, incluso con metáforas no técnicas.
Eva: Considere lo que cada uno de nosotros puede hacer para mejorar la experiencia de las personas que se incorporan.
Hay más formas de ser un colaborador de Bazel que aumentar las relaciones públicas. Ser valiente, weak y abierto contribuye a la cultura que crea el código. Mantenedores: practique la empatía y recuerde al humano al otro lado de la pantalla. Sea un entrenador y un mentor, sabiendo que está abriendo la puerta para que más personas construyan el producto que ama, con usted. Desarrolladores: sean valientes y vean las oportunidades de aceptar patrocinio en el espacio. Bazel es para todos.
Bienvenidos.
